En este trabajo presentamos los factores
humanos que influyen en la administración y como la motivación es esencial en
esta. Dentro del tema a desarrollar
trabajaremos con una de las funciones más importantes es la administración: “la
dirección” que consiste en influir en las personas para que contribuyan al
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.
Llevar a cabo una buena dirección implica el
conocimiento de los factores humanos para su mejor aprovechamiento, así como de
las técnicas de motivación mediante las cuales se trata de estimular a los
empleados con el fin de cumplir con las metas organizacionales. También presentamos las
diferentes teorías de motivación y como cada una estas influyen de manera
directa en el desarrollo de las empresas.
A los empleados no solo se les debe considerar
como una parte de los planes administrativos sino también como parte de una
sociedad en el que desempeñan distintos papeles como son el de consumidores,
miembros de una familia, asociaciones, etc.
Por lo que los administradores deben tomarlos
en cuenta como miembros activos de un sistema social. Las empresas desarrollan
reglas, procedimientos, horarios de trabajo, normas de seguridad y
descripciones de puestos, todos importantes, pero es igualmente importante
reconocer que cada individuo es único, con sus propias necesidades, ambiciones,
actitudes, deseos de responsabilidad, nivel de conocimientos y habilidades y
potencial.
Los factores humanos, son los que organizan,
dirigen y controlan las empresas para que estas funcionen y operen. Sin las
personas no existiría organización dependemos de ellas para alcanzar el éxito y
mantener la continuidad.
La motivación es el impulso que inicia, guía y
mantiene el comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado, es un
término general que se aplica a todo tipo de, deseos, necesidades, aspiraciones
y fuerzas similares”.
La limitación clave del factor humano es que no monitoreamos al comportamiento inconsciente y si una situación presente es ligeramente
diferente de las otras ocasiones, nuestro comportamiento tal vez no sea
apropiado para esta situación.
La motivación como fuerza impulsora es
un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es
en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad
laboral que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas,
es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte
en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo,
además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la
autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra
autoestima.
La satisfacción de los trabajadores es
un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tantos al trabajador
como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que
consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios
para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se
dirigirían principalmente a la empresa.
Tanto el factor humano como la motivación están enfocados
a la cooperación humana, específicamente a la cooperación que permite que
compañías con desempeño medio se conviertan en exitosas y que las que tenían
comportamiento exitoso se conviertan en mediocres, en otras palabras, la
evolución de instituciones que permitan crear un ambiente hospitalario para
soluciones de cooperación grupal complejas que permitan un incremento de la
riqueza del propio grupo.
Vemos que aunque existe diferentes formas y
teorías de motivar el factor humano donde se obtenga el mayor nivel de
productividad de acuerdo al contexto económico, estas están cambiando: no
funcionan correctamente lo que obliga a crear nuevas o mezclar las ya
existentes.
Lo ideal es encontrar aquel profesional y los
empleados que logren encontrar la motivación por la sola utilización de sus
ideas y la oportunidad de competir en este mundo globalizado.
OBJETIVOS:
Objetivo general:
v Entender la importancia de los factores humanos y
motivación en la administración
Objetivo específico:
v Deducir
la importancia de la dignidad personal
v Razonar
la teoría de la expectativa de la motivación
v Concluir
como influye la teoría de la equidad en la administración.
DESARROLLO:
La dirección y el liderazgo
a veces se consideran lo mismo, y un gerente más efectivo también es un líder
muy efectivo y que dirigir es una función esencial de los gerentes, la función gerencial de dirigir se define
como el proceso de influir en las personas para que contribuyan a las metas
organizacionales y de grupo.
Los empleados tienen
necesidades y objetivos que son especialmente importantes para ellos, la
función de dirección les ayuda a los gerentes a constatar que se están
satisfaciendo las necesidades de los empleados, los administradores deben
entender las funciones que asumen las personas, las individuales y
personalidades de los empleados.
Los motivos humanos se basan
en necesidades, consientes o inconscientes, algunas son primarias, motivar es
hacer que los empleados se sientan a gusto en lo que hacen e incentivarlos
hacer mejorar las cosas para que la empresa crezca.
Uno
de los primeros modelos de comportamiento: Teoría X y Teoría Y de McGregor.
Son dos series de supuestos
relativos a la naturaleza de las personas.
Supuestos
de la teoría X:
Los seres humanos sienten un
inherente desagrado por el trabajo y lo evitaran si pueden.
Los seres humanos promedios
prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen
relativamente poca ambición.
Supuestos
de la teoría Y:
El gasto de los esfuerzos
físicos y mental en el trabajo es tan neutral con el de jugar o descansar.
Los seres humanos promedio
aprenden, en las condiciones apropiadas, no solo aceptan la responsabilidad, si
no a buscarla.
En las condiciones de la
vida industrial moderna, el ser humano
promedio solo utiliza parcialmente sus potencialidades intelectuales.
Teoría
de la jerarquía de las necesidades de Maslow.
Maslow estimaba que las
necesidades humanas tienen un acomodo jerárquico que asciende desde las
inferiores hasta las superiores, el concluye que cuando se satisface una serie
de necesidades, están dejan de ser un motivador.
La
teoría ERG de Alderfer.
La teoría ERG de Clayton Alderfer es similar a la jerarquía
de las necesidades de Maslow; sin embargo, solo tiene tres categorías:
·
Necesidades de existencia
·
Necesidades de relación
·
Necesidades de crecimiento
Las siglas ERG de estas tres categorías (existencia,
relación y crecimiento) se refieren a
que las necesidades de varios niveles pueden motivar al mismo tiempo Por ejemplo: Ir a trabajar para ganarse la vida.
Teoría
de la expectativa de la motivación.
Esta teoría es considerada una expresión moderna de lo que el clérigo alemán Martin
Lutero observo hace siglos cuando dijo:
“Todo
lo que se hace en el mundo se hace por la esperanza”
En conclusión, la teoría de la expectativa de Vroom
indica que la motivación de las personas a hacer cualquier cosa estará
determinada por el valor que dan al resultado de su refuerzo.
Teoría
de Vroom y práctica.
El gran atractivo de esta teoría es también su debilidad:
su supuesto de que las percepciones de valor varían entre los individuos en
diferentes momentos y lugares parece ajustarse a la vida real con mayor
precisión.
Modelo
de motivación de Porter y Lawler.
Como indica el modelo, la cantidad de esfuerzo (la
fortaleza de la motivación y la energía ejercida) depende del valor de la
recompensa más la cantidad de energía que una persona cree se requiere y la probabilidad de recibir
dicha recompensa.
Implicaciones
en la Práctica.
El modelo Porter y Lawler de la motivación, si bien es más
complejo que otras teorías, ciertamente representa mejor el sistema de
motivaciones.
Teoría
de la equidad
Es lo que se refiere al juicio subjetivo de un individuo
perciban la estructura de recompensas como justa. Una forma de atender este
punto es mediante la teoría de la equidad, que se refiere al juicio subjetivo
de un individuo sobre lo justo de la recompensa.
Si las personas consideran que no se las recompensa con
equidad pueden estar insatisfechas, reducir la cantidad o calidad de la
producción, o dejar la organización; si perciben las recompensas como
equitativas.
Teoría
del establecimiento de metas de la motivación
La propuesta es que, para que los objetivos sean
significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables; de hecho, las
metas claras, si son aceptadas, son motivadoras, así mismo los objetivos deben
ser desafiantes aunque también razonables, si son irreales y no pueden
alcanzarse, más que motivadores son desalentadores, meta importante de la APO.
Teoría
del reforzamiento de Skinner
Skinner analiza la situación laboral para determinar que
propicia que los trabajadores actúen de la forma en lo que hacen, y luego
inician cambios para eliminar las áreas
problemáticas y los obstáculos al desempeño; tdespués se establecen metas
específicas con participación y asistencia de los trabajadores.
Esta técnica parece demasiado simple para que funcione y
muchos científicos del comportamiento y gerentes se muestran escépticos sobre
su efectividad; sin embargo, algunas compañías destacadas han encontrado
benéfico el enfoque.
Teoría
de las necesidades de la motivación de McClelland
Esta teoría ha contribuido a la comprensión de la
motivación al identificar, en su teoría de las necesidades se encuentran tres
tipos: (poder, afiliación y logro).
Necesidad
de poder:
Esta necesidad se debe a que les gusta imponerse, suelen
ser muy expresivos, obstinados y exigentes, y disfrutan de enseñar y hablar en público.
Necesidad
de afiliación:
En cambio esta necesidad se debe a estos estar prestos a
consolar y ayudar a otros en problemas, y disfrutar una interacción con los
demás.
Necesidad de logro:
Así mismo esta necesidad se debe a la alta necesidad de
logro tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso al fracaso.
Para mi este tema es muy bueno ya que se trata de las
teorías de las empresas para saber que
tanto ellos han tenido que investigar y que así mismo han obtenido muchos
logros con respecto a que siempre han tenido que poner o crear estrategias para
poder salir de desafíos que muchas empresas les plantean.
Al analizar la teoría de las
necesidades de la motivación de McClelland que hace referencia a que las
necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro. Podemos decir
que para que una empresa funcione bien se necesita tener estos tres impulsores
motivacionales los cuales van a permitir que la empresa se desarrolle junto con
su personal hacia un bienestar común.
Sobre la necesidad de poder
y autoridad entendemos que esta se encarga de buscar liderazgo, influencia y
poder lo cual tienden a tener el deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar
a los demás a conseguir logros.
La necesidad de asociación o
afiliación se desenvuelve en un
ámbito de estimación y al evitar sentirse rechazado por algún grupo social esto
significa tener relaciones amigables y se motiva a interactuar con sus
compañeros de trabajo.
Por la necesidad de logro
entendimos que es el deseo
de éxito, temor al fracaso, gustan de retos difíciles pero alcanzables, son
realistas.
Esta teoría la de McClelland se la aplica a los
gerentes debido a que ellos deben poseer poder y autoridad siempre motivando
teniendo la iniciativa hacia los demás generando influencias con las personas
que trabajan en la empresa y alcanzar logros metas propuestas para el beneficio
de la organización y por ende de todos los que la conforman. Las técnicas
especiales de motivación tenemos la primera que es el dinero que es a menudo
más que valor monetario significa también estatus, poder u otras cosas, Para
que el dinero se eficaz como motivador es preciso, que personas de diferentes
puestos, así sea de nivel similar, reciban sueldo y bonos que reflejen su
desempeño individual.
Las recompensas intrínsecas incluyen un sentimiento de
haber alcanzado un logro o incluso una autorrealización.
Las recompensas extrínsecas se encuentran
prestaciones, reconocimiento, símbolos de status y desde luego Dinero.
El pago puede basarse en el desempeño de individuos,
grupos y organizaciones.
Participación; “que se le tome en cuenta”, apela a la
necesidad de asociación y aceptación. Generando en el individuo una sensación
de logro.
Método de Calidad de la vida
laboral (CVL)
consiste en un enfoque del sistema del diseño de puestos y en un
promisorio avance en el amplio terreno del enriquecimiento del puesto, combinado
con la profundización en el enfoque de sistemas socio-técnicos de la
administración. Los administradores han
visto en ella un prometedor instrumento para
la solución del estancamiento de la productividad.
Enriquecimiento de
puestos debe distinguirse del
crecimiento de puestos por esto tenemos que el enriquecimiento de puestos
pretende dotarlos de un mayor sentido de reto y logro por otro lado el crecimiento
de puestos permite extender el alcance de las funciones mediante la adición
de tareas similares sin que ello implique mayor responsabilidad
La motivación debe ser
considerada desde el punto de vista de los sistemas y contingencia. La conducta
humana es compleja, pues tiene su propia personalidad en diferentes
situaciones, la complejidad de la Motivación impone un enfoque de contingencia
en el que se toman en cuenta factores del entorno (entre ellos el ambiente
organizacional).
CONCLUSIONES
En conclusión la
motivación a los recursos humanos en una organización es fundamental ya que al
hacer resaltará lo mejor de cada persona alentando sus iniciativas que lleven
al cumplimiento de logros, se debe buscar y orientar la satisfacción en el
trabajo para así aumentar el potencial, es necesario que una empresa cuente con
programas sobre motivación con el fin que los empleados sean más competitivos
para poder cumplir los objetivos y metas y mantener un ambiente positivo de
trabajo. Para lograrlo los empleados primeramente deben tener los objetivos
claros así como recibir de sus superiores recompensas justas y oportunas.
El reconocimiento que un gerente debe otorgar
no debe estar orientado a las desiguales ya que implica que el líder formal
ofrece más atención y reconocimiento a los trabajadores de mayor talento dentro
del grupo o a los de mayor estatus; en su orientación debe ir encaminada a
fomentar en los trabajadores el deseo de aprender, de esforzarse y de cooperar
con sus compañeros logrando así la unión y no la rivalidad dentro del grupal y
el individualismo. Al hablar de cubrir con las necesidades de un individuo se
le permite satisfacer un porcentaje significativo de cada una de estas
necesidades, a través de diversos factores vinculados al trabajo; pero mediante
el transcurrir del tiempo las necesidades de un individuo variaran en grandes
magnitudes por lo cual la jerarquía de necesidades no seguirá un orden
determinado.
Una organización que es llevada con un
control y una estructura rígida, y que supervisa muy de cerca a los empleados
es generalmente dirigida por un gerente que acepta las premisas de la teoría x;
ya que realiza este control para manejar gente que considera poco confiable e
irresponsable.
